國企人事管理引爭議：高學(xué)歷人才遭遇"兼崗末位淘汰"引發(fā)深層思考

近日，一則關(guān)于某國有啤酒企業(yè)高學(xué)歷員工遭遇"兼崗末位淘汰"的消息在社交媒體上引發(fā)熱議。這一事件不僅暴露了國企人事管理中存在的問題，更引發(fā)了人們對高學(xué)歷人才在職場中遭遇困境的深層思考，同時也讓"末位淘汰制"的實施方式再次成為焦點。

事件回顧

據(jù)悉，當事人M先生是三所985大學(xué)的畢業(yè)生，曾在世界500強外資企業(yè)任職。2019年，隨著中國區(qū)業(yè)務(wù)并購，M先生進入國企雪花啤酒工作。在雪花啤酒工作期間，M先生經(jīng)歷了從高層總監(jiān)到中層經(jīng)理，再到基層業(yè)務(wù)員的職位變動。

今年8月，雪花啤酒廣州營銷中心通知M先生同時擔任清遠市和韶關(guān)市兩個業(yè)務(wù)部負責人工作。M先生表示，公司讓其兼崗負責廣東省面積最大的兩個區(qū)域，起初以為是短期的義務(wù)幫忙，卻不料陷入了"坑"中。

半年后的考核中，公司以兼崗的業(yè)績差為由，將M先生兩個經(jīng)理崗位雙雙免職，降為業(yè)務(wù)員。這一決定被視為"末位淘汰制"的具體實施。更令人不解的是，公司還試圖將M先生從居住地清遠市區(qū)調(diào)動到180公里以外的連南縣城工作，這無疑大大增加了其通勤成本。

M先生告訴記者，協(xié)商賠償與否并非首要考慮，他最希望的是公司能給出一個合理解釋，并恢復(fù)其主崗負責人的正常工作。M先生表示，如果涉及到任何勞工賠償，他愿意將賠償金捐獻給中國企業(yè)勞動糾紛類基金。他說，他這樣做的目的是為了警醒企業(yè)與員工之間應(yīng)該進行合法合規(guī)的處理，特別是希望國有企業(yè)不要濫用國家提倡的末位淘汰制規(guī)則。

爭議焦點

1. 兼崗制度的合理性

兼崗制度本是為了提高工作效率和人力資源利用率而設(shè)立的。然而，在M先生的案例中，一個人同時負責兩個區(qū)域的工作量顯然超出了正常范圍。這種做法不僅可能影響工作質(zhì)量，還可能給員工帶來過大壓力。

2. 考核標準的公平性

公司以兼崗業(yè)績差為由降職M先生，但并未考慮到兼崗帶來的額外工作量和壓力。這種考核方式是否公平?是否充分考慮了客觀因素?這些問題都值得深思。

3. "末位淘汰制"的適用性

"末位淘汰制"作為一種激勵機制，在許多企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。然而，如果不加區(qū)分地應(yīng)用，可能會導(dǎo)致人才流失和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。在M先生的案例中，公司是否過度使用了這一制度?

4. 高學(xué)歷人才的職業(yè)發(fā)展

作為985大學(xué)生，M先生在國企中經(jīng)歷了從高層到基層的"跌宕起伏"。這一現(xiàn)象引發(fā)了人們對高學(xué)歷人才在國企中職業(yè)發(fā)展路徑的思考。

專家觀點

北京某知名大學(xué)人力資源管理專家表示："國企的人事管理制度需要與時俱進。在引入市場化的管理機制如末位淘汰制的同時，也要注意保護和激勵人才，特別是高學(xué)歷人才。'兼崗末位淘汰'這種做法，可能會打擊員工積極性，甚至導(dǎo)致人才流失。"

勞動關(guān)系學(xué)某教授則指出："國企在實施人事管理制度時，應(yīng)當更加注重公平性和透明度。末位淘汰制的實施需要建立在科學(xué)、全面的考核體系基礎(chǔ)上，而不應(yīng)簡單化、片面化。同時，也要建立有效的溝通機制，及時了解和解決員工的訴求。"

深層思考

1. 國企人事管理制度的改革方向

M先生的案例折射出國企人事管理制度改革的迫切性。如何在保持國企特色的同時，借鑒市場化的管理經(jīng)驗，建立更加科學(xué)、公平的人事管理制度，是擺在國企管理者面前的一道難題。其中，如何合理使用末位淘汰制，使其真正發(fā)揮激勵作用而非成為打壓員工的工具，尤其值得深入探討。

2. 高學(xué)歷人才的價值實現(xiàn)

高學(xué)歷人才在國企中的發(fā)展困境，引發(fā)了人們對知識價值和人才使用的思考。如何為高學(xué)歷人才創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮他們的才能，是國企需要認真考慮的問題。在實施末位淘汰制時，應(yīng)當充分考慮高學(xué)歷人才的特點和價值，避免"一刀切"的做法。

3. 企業(yè)文化與人才戰(zhàn)略

企業(yè)文化在人才管理中扮演著重要角色。國企應(yīng)當建立尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化，為各類人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。末位淘汰制的實施應(yīng)當與企業(yè)文化相契合，在激勵員工的同時，也要體現(xiàn)對人才的尊重和關(guān)懷。

4. 勞動法律法規(guī)的完善與執(zhí)行

M先生的遭遇也暴露出當前勞動法律法規(guī)在執(zhí)行層面存在的問題。如何完善相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范末位淘汰制的使用，保護員工權(quán)益，同時為企業(yè)的合理管理留有空間，是立法者和執(zhí)法者需要深入研究的課題。

M先生的案例無疑給國企人事管理敲響了警鐘。在追求效率和業(yè)績的同時，企業(yè)不應(yīng)忽視對人才的尊重和培養(yǎng)。建立公平、透明的人事管理制度，包括科學(xué)合理的末位淘汰機制，營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，不僅是企業(yè)的責任，更是推動國家創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。

面對這一爭議，期待相關(guān)部門能夠深入調(diào)查，公正處理。同時，這一事件也應(yīng)成為推動國企人事管理制度改革的契機，為建立更加公平、合理的人才使用機制指明方向。只有真正重視和善待人才，合理使用激勵機制，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，國家的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略才能真正落到實處。